Det finns några enkla saker som skiljer dåliga eller okej chefer från bra chefer – och det är mentalisering och förmågan att föra en mentaliserande kommunikation. Att sedan följa upp de saker som dyker upp i dialogen med personalen är ytterligare en sak som är avgörande.

En chefs jobb (och då syftar jag på en chef med personalansvar) är att både tillgodose företagets intressen och behov och de anställdas behov, samtidigt som personen i fråga ska tillgodose sina egna behov.

Många chefer har svårt att skapa en bra balans mellan dessa tre grundfaktorer. Vissa ser mer till företagets och ledningens behov än de anställdas. Medan andra mest ser till sina egna behov.

Varje år sitter jag i samtal med hundratals människor som alla vid något skede lyfter problemsituationer som uppstått i de arbetsrelaterade relationerna. Man skulle kunna tro att konflikter med kollegor är det vanligaste jag får höra om, men det stämmer faktiskt inte. Visst är det vanligt, men långtifrån det vanligaste. Ett dåligt eller svagt ledarskap är det som återkommer allra mest. Brist på en bra och mentaliserande chef skapar många problem för såväl de anställda i nuet som företaget på sikt.

Så vad är det då dessa icke-mentaliserande chefer egentligen gör?

kontor

Här är de fem vanligaste sakerna jag om och om igen fått berättat för mig:

1. Chefer som säger att de förstår sin personal – men som när det kommer till kritan faktiskt inte gör det.

Att gå på kurs och lära sig säga att man förstår sina medarbetare är en sak, och något alla kan klara av. Att däremot förstå dem på djupet, utifrån deras inre värld, och samtidigt få dem att öppna upp sig för dig är en helt annan sak.
Till exempel kan det handla om personal som ber om hjälp varpå chefen lovar att göra allt den kan för att hjälpa till, men där detta löfte endast blir tomma ord. Det sker ingen uppföljning, ingen insats och ingen förändring. Detta tär på tilliten till chefen och risken att den anställda ber om hjälp ännu en gång minskar rejält.

En mentaliserande chef samlar information om hur den bäst kan hjälpa till, kollar runt och ber kanske själv om hjälp uppåt om så behövs och återkopplar alltid till sin medarbetare, oavsett om det går att ”lösa” dilemmat eller inte. En ständig diskussion och konkret feedback är närvarande i relationen. Om chefen råkar glömma bort vad en lovat mitt i all egen stress (chefer är också människor!) kryper chefen till korset och är ärlig samt ber om ursäkt för det, samt tar sitt ansvar igen. Får chefen motstånd uppåt i organisationen förmedlas detta också. En anställd som har en mentaliserande chef känner att chefen gör allt som står i dennes makt för att hjälpa hen på så sätt som hen har behov av.

2. Chefer som blir nervösa när känslor dyker upp – och tacklar situationen på oempatiska sätt.

Har du människor som arbetar i din organisation kan du räkna med att det varje dag frodas känslor på arbetsplatsen, och de finns såväl på ytan som under ytan. Dessa behöver tas om hand – och inte undvikas. En del chefer verkar livrädda för tårar och energilöshet och blir tafatta och nervösa när de tvingas in i sådana sammanhang och samtal. En del går som katten kring het gröt och försöker muntra upp den anställda eller prata väder och vind och allt annat än det som är viktigt, andra ignorerar såväl medarbetaren som känslostormarna och kör med ”locket på”-taktiken och en tredje tycker att den anställda ska ”rycka up sig” och ”sluta vara så överkänslig”, så att de kan fokusera på det som verkligen betyder något.

En mentaliserande chef förstå att en ledsen person behöver tröst, men inte nödvändigtvis goda råd utan kanske bara någon som finns där när det är tungt, att en nedstämd person behöver bli uppmärksammad och empatiskt ifrågasatt om situationen och att en stressad och irriterad person behöver ett bollplank och tydliga riktlinjer.

3. Chefer som är konflikträdda

Många chefer är inte ledare, de har fått sin position för att de är specialister på ett särskilt område och sedan avancerat inom den avdelningen. Det bådar inte alltid gott.Enligt min erfarenhet av det jag har hört är det också just dessa chefer som har svårast för att handskas med konflikter. En konflikt som uppstår på kontoret bör en chef uppmärksamma, inte ignorerar. En chef som själv hamnar i en konflikt med en anställd behöver förstå att hen ska vara ”den bättre personen” i sammanhanget. Chefen ska inte låta sig triggas att gå i försvar, till attack eller lägga sig platt fall. En chef som inte föregår med gott exempel i en konflikt hjälper inte heller sina medarbetare att veta hur de ska bete sig, och är därmed inte heller med och bidrar till en bra relationell arbetsmiljö-

En mentaliserande chef är inte rädd för konflikter men är inte heller konfliktsökande. När hen bevittnar dålig och nedvärderande kommunikation mellan sin personal sätter hen ner foten och visar hur vi uppför oss och talar till varandra på det här företaget, utan att blanda in för mycket starka känslor, värderingsord och personpåhopp. När hen själv hamnar i en konflikt behåller personen lugnet och agerar inte i affekt utan försöker gör allt vad hen kan för att ständigt hålla sig till ett utifrån-perspektiv (ja, det är svårt, jag vet!). En mentaliserande chef förstår också när det är läge att kliva in och sätta gränser i en konflikt mellan sin personal och när det i stället bör skapas utrymme för en öppen diskussion.

4. Chefer som säger olika saker till olika medarbetare – vilket skapar otrygghet och förvirring samt lätt leder till konflikter personalen emellan.

En chef som är diffus och driver olika teser och sätter olika mål inom samma grupp riskerar att skapa intriger och osäkerhet hos sitt team. En del chefer sätter detta i system, genom att låta sina anställda tävla mot varandra och själv vara dubbeltydig, i tron om att personalen ska generera ännu högre resultat. Det kan också handla om att chefen i sig inte riktigt vet vilket ben hen står på, och därför ger impulsiva och dubbla budskap. Andra typer av chefer som hamnar i denna kategori är chefer som tror att de vet och kan bättre än sin personal, fast detta inte är fallet, och inte kan erkänna sin bristande kunskap utan hellre trycker ner sina anställda som påpekar brister och viktiga saker som chefen själv har missat.

En mentaliserande chef lyfter sin personal, extra mycket när hen själv står handfallen inför särskilda uppgifter. Personen kan förstå när hen själv behöver hjälp och då utnyttja sina anställdas kompetens till förmån för bolagets fördel, och erkänna sin eventuella skam kring detta. Är chefen förvirrad eftersom hen själv till exempel fått dubbla budskap uppifrån klargör hen detta med sina egna chefer först innan någon typ av budskap kommuniceras ut till gruppen överhuvudtaget. Blir chefen ”tagen på sängen” om att hen gjort sina anställda otrygga och förvirrade tar hen detta på stort allvar, ber om ursäkt och öppnar upp en diskussion kring vilka konsekvenser detta har fått – samt rättar till sitt misstag på bred och öppen front.

5. Chefer som endast prioriterar resultat och prestation och driver på sina medarbetare för hårt

Det finns chefer som endast bryr sig om siffror och fakta och tycker att de ”mjuka” värdena är ointressanta – vilket både kan vara uttalat och outtalat. Detta kan leda till många negativa konsekvenser för företagets resultat, vilket de sällan själva förstår. När fler än en i din personalstyrka mår dåligt, blir sjukskrivna på grund av utmattning eller drabbas av plötsligt psykisk ohälsa (som ångestproblematik) är det ett stort varningstecken. En del chefer ser på dessa omständigheter som ett individproblem och inte ett företagskultur-problem – vilket är skrämmande.

En mentaliserande chef förstår att företagets ekonomi står i direkt samband med personalens hälsa och ser därför till sina anställdas behov först genom att vara lyhörd. Detta gör chefen genom att lyfta upp det hen ser på bordet, och exempelvis sätta stopp INNAN de anställda går in i väggen. En hårt arbetande medarbetare behöver tydliga riktlinjer och en chef som ibland avlastar och ibland strukturerar upp deras arbetsuppgifter och arbetstid.

En mentaliserande chef har också koll på sin egen beteende- och kommunikationsstil, och vet sina styrkor och svagheter. Är du chef och/eller ledare, men inte koll på detta?…

<h1>Då bör du göra en DiSC-analys för att öka din medvetenhet! Läs mer här >> </h1>

★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★
Varje vecka publicerar jag en bloggkrönika, en längre artikel/sändning där jag medverkat eller ett utdrag ur min bok. Däremellan kan du se olika bilder/klipp från diverse medverkan i media.
Vill du se mer av mig och följa mig dagligen också? Adda mig på Instagram: @jacquelinejoo
Väckte jag precis en tanke du vill dela med dig av? Mejla mig: info (a) relationsproffset.se (Nättroll undanbedes!)

Facebook
Twitter
LinkedIn

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *

WC Captcha − 2 = 5

JJ_bloggen

Hej! Jag är Jacqueline Joo. Som relationsexpert, KBT-terapeut, föreläsare och författare hjälper jag både individer och företag att förstå sig själva och andra ännu bättre.

Jag är flitigt anlitad av Sveriges största medier och intervjuas ofta som relationsexpert i TV4 Nyhetsmorgon, Lyxfällan, Aftonbladet och Expressen. Mellan 2010-2015 var jag även återkommande gäst hos Vakna med NRJ.

Här inne skriver jag om hur man kan förbättra sitt relationsskapande med hjälp av ökad personkännedom, bättre förståelse för såväl sina egna som andras känslor, förhöjd social kompetens och effektiv kommunikation. Jag postar även en bråkdel av de intervjuer och program jag figurerat i (tyvärr hinner jag tråkigt nog inte fånga upp allt!).

Hösten 2015 släppte jag min populär- vetenskaplig bok inom relationspsykologi:
Din dolda sociala förmåga. Tyvärr är den helt slutsåld ute i handeln. Den finns på bibliotek runt om i Sverige – eller så kan du köpa den senaste upplagan direkt av mig, skicka ett mejl till info@jooconsulting.se.

Omslag_dindoldasocialaformaga_bloggwidget

NYFIKEN på min bok? Du kan köpa den senaste upplagan direkt av mig, skicka ett mejl till info@jooconsulting.se.